A mellékállás jogszerű rendezése

A Munka törvénykönyve szerint a szokványosan értelmezett munkaszerződésen (pracovná zmluva) kívül még kétféle egyezséget, a munkatevékenység végzéséről (dohoda o vykonaní pracovnej činnosti), illetve a munkafeladat elvégzéséről szóló megállapodást (dohoda o vykonaní práce) lehet a munkáltatóval kötni azon esetekben, ha nem rendszeres, illetve nem teljes munkaidőt igénybe vevő munkáról van szó. A felsorolt szerződésfajtákat tehát csak kivételes esetekben lenne szabad használni, és nem alkalmazhatóak a szerzői jog védelme alá eső tevékenységekre sem. A diákmunkát egy további szerződésfajta szabályozza (dohoda o brigádnickej práci študentov).

A fenti megállapodásokat is írásban kell megkötni, különben érvénytelenek. Tartalmazniuk kell az elvégzendő munkafeladat, illetve tevékenység jellemzését, a jutalom összegét és az időtartamot, melyben a munkát el kell végezni. A munkatevékenység végzéséről szóló megállapodás alapján legfeljebb heti tíz órát lehet ledolgozni. A munkafeladat elvégzéséről szóló megállapodás alapján végzett munka időtartama pedig nem haladhatja meg az évi 350 órát. Ha egy naptári éven belül ugyanazzal a munkáltatóval több megállapodást is kötött a munkavállaló, ezek együttesen sem haladhatják meg a fent említett maximális óraszámot. A jutalom kifizetésére a munka leadása után kerül sor (ha nem egyeztek meg a felek máshogy, például előlegben), illetve rendszeres tevékenység esetén rendszeres intervallumokban, például havonta.

Bár a fent említett megállapodások alapján nem keletkezik munkaviszony a munkáltató és az alkalmazott között, és a kötelezettségeik is lazábbak (pl. a munkaidőt, a felmondást vagy a munkáltató utasításait illetően), bizonyos mértékig az ilyen szerződés alapján alkalmazott munkavállalóra is kiterjed a Munka törvénykönyvének védelme. Így rájuk is vonatkoznak a Munka törvénykönyve alapelvei (lásd az 1.-10. cikket), illetve az első rész általános rendelkezései (lásd az 1.-40. paragrafusokat). Nem jár viszont nekik automatikusan a fizetett szabadság vagy például a munkabér betegség illetve a munkavégzés másféle akadályoztatása esetén.

A fenti megállapodások alapján alkalmazott személy vétkes károkozás esetén ugyanúgy felel, mint a munkaviszonyban álló alkalmazott, gondatlanságból elkövetett károkozás esetén azonban az általa fedezett kártérítés nem haladhatja meg az okozott kár egyharmadát, illetve a jutalma egyharmadát.

Ha érdekelnék a további részletek is, akkor a fentiekről bővebben lásd a Munka törvénykönyve IX. részét (223 – 228a paragrafusai).

Veszelei Viktória jogász