MIT MOND A MUNKATÖRVÉNYKÖNYV

1. Öt évvel ezelőtt olyan munkaszerződést írtam alá, hogy helyettesítek egy alkalmazottat, aki anyasági, majd gyermekgondozási szabadságát tölti, és a szerződésem addig érvényes, amíg az illető ismét munkába nem áll. Csakhogy ez az alkalmazott már 4 évvel ezelőtt visszatért dolgozni, gyakorlatilag csak 1 évig helyettesítettem. Ez így rendben van? Nemrég a főnököm hirtelen teljesen más okból átnyújtotta a felmondólevelet, állítólag túl sokat hiányoztam, amivel nem értek egyet, és fellebbeztem ellene. Most mit csináljak?

Meghatározott időre szóló szerződést legfeljebb 2 éves időszakra lehet kötni. Ezt 2 éven belül legfeljebb kétszer ismételten meg lehet kötni, vagy az eredeti szerződést meg lehet hosszabbítani. Utána további két évre vagy esetleg ennél hosszabb, vagyis meghatározott időre szóló szerződést ugyanazzal az alkalmazottal csak akkor lehet kötni, ha olyan személyt helyettesít, aki éppen anyasági vagy gyermekgondozási szabadságát, ideiglenes betegszabadságát tölti, illetve valamilyen közéleti funkció betöltése miatt ideiglenesen felmentették a munkavégzés alól. Ugyancsak meg lehet hosszabbítani a szerződést, ha az adott cégnél hirtelen sok a munka, s átmenetileg erre az időszakra több munkaerőre van szükség, valamint ha idénymunkáról van szó. Az olvasó levelében említett esetben a helyettesítő munkaviszonynak abban a pillanatban meg kellett volna szűnnie, amikor a helyettesített alkalmazott visszatért. A helyettesítő személy azonban a munkaadó tudtával folytatta a munkát, így a munkatörvénykönyv 71. cikke szerint ez a munkaviszony meghatározatlan időre szóló munkaviszonnyá alakult át. Függetlenül attól, hogy határozatlan vagy határozott időre szóló szerződés alapján dolgozik-e valaki, az alkalmazottnak kötelessége betartani a szerződésben lefektetett munkaidőt. Amennyiben a levélíró megsértette a munkavégzés feltételeit, nem tartotta be a munkaidőt, az fegyelmi vétségnek minősülhet. A munkaadó pedig elbocsáthatja beosztottját fegyelmi vétség miatt.

2. Határozott időre, 1 évre szóló szerződést írtam alá 2015 januárjában. Egy évre rá ezt meghosszabbították újabb egy évre, a főnököm azonban a napokban átnyújtotta a felmondólevelet. Közben kiderült, terhes vagyok. Azt hiszem, mivel határozott időre szóló szerződésem van, nem vagyok védelmi időszakban, de terhesen most biztosan senki nem fog alkalmazni. Mit csináljak? Menjek a munkaügyi hivatalba? Egészen a szülésig az álláskeresők között leszek? De akkor jogosult leszek anyaságira?

Munkatörvénykönyvünk 64. cikke értelmében az alkalmazottra védelmi időszak vonatkozik – egyebek mellett – akkor, ha várandós – ez érvényes függetlenül attól, hogy az illető határozott vagy határozatlan időre szóló szerződés alapján dolgozik-e. Ilyen esetben fontos megállapítani, milyen jellegű felmondásról van szó, valamint hogy az alkalmazott a munkatörvénykönyv rendelkezései szerint is terhesnek számít-e. A jogszabály szerint ugyanis az alatt az idő alatt, amikor az alkalmazott gyermeket vár, nem lehet neki felmondani. A norma értelmében várandósnak minősül az az alkalmazott, aki a munkaadóját írásban tájékoztatta az állapotáról, s erről orvosi igazolást is felmutatott. Ha a felmondólevelet a védelmi időszak megkezdődése előtt nyújtották át úgy, hogy a felmondási időszak viszont már a védelmi időszakba esik, a munkaviszony a védelmi időszak befejeződésével ér véget – kivéve azokat az eseteket, amikor az alkalmazott nem ragaszkodik a munkaviszony meghosszabbításához, s elfogadja már a védelmi időszakban a felmondást. Ha a levelet író hölgy még nem tájékoztatta főnökét arról, hogy terhes, mihamarabb – még a felmondási időszak befejeződése előtt – tegye meg, s attól a pillanattól elbocsátási védelem alatt lesz, és a munkaviszonya a védelmi időszak befejeződésekor ér majd véget. Ez azt jelenti, hogy anyasági és gyermekgondozási szabadságra is még ettől a munkaadótól mehet, s ennek megfelelően számíthat anyasági támogatásra és gyesre is.

3. A feleségem gyermekgondozási szabadságon van, s távollétében a helyére felvettek egy másik személyt, akinek a szerződése akkor jár le, amikor a feleségem visszatér dolgozni. A cégnél azonban átalakítást terveznek, a feleségem pozícióját állítólag megszüntetik, pontosabban megváltoztatják a funkció nevét – titkárnő helyett asszisztens lesz –, és némileg módosítják a munkatöltetet. Előfordulhat, hogy a feleségemet elküldik?

A gyermekgondozási szabadság védelmi időszaknak számít, ez alatt a feleségének nem lehet felmondani. Ha kiderül – miután visszatér dolgozni –, hogy fölösleges munkaerővé vált, megválhatnak tőle. A cég átszervezése miatt végrehajtott elbocsátásnak azonban egyik feltétele, hogy létezik egy, a cég vezetése által hozott, érvényes döntés arról, hogy változásokat hajtanak végre, s ennek része az állománycsökkentés is. Mielőtt azonban átszervezésre hivatkozva átnyújtják a felmondólevelet, a cégnek kötelessége a cégen belül más munkát felkínálni. (sza, karierainfo.sk)