A rugalmas munkaidő egyre népszerűbb, de nem árt tudatosítani az árnyoldalait is

Az elmúlt években a szlovákiai munkaerőpiac is jelentős változáson ment keresztül. Számos pozíció esetében például már nem követelik meg a dolgozók állandó jelenlétét a munkahelyen. A legtöbb helyen a munkaidőt ugyan még mindig a munkáltató osztja be, rugalmas munkaidő esetén azonban ezt a jogosultságot részben átengedi a munkavállalónak, vagyis egy meghatározott idősávban (törzsidő) a munkavállaló köteles a munkahelyén tartózkodni, a fennmaradó, úgynevezett peremidőben pedig a munkavállaló osztja be az idejét. A munkáltató ez esetben is köteles nyilvántartást vezetni a munkaidőről, és a túlórák díjazását is meg kell fizetnie a munkavállalónak. Hogy mire is számíthatnak a rugalmas munkaidőben dolgozók, azt a Trend gazdasági hetilap a HRcomm szakmai szövetség együttműködésével mérte fel.

Kik élnek a lehetőséggel?

Ľubica Melcerová, az Alma Career Slovakia munkaerő-közvetítő társaság PR-menedzsere szerint a rugalmas munkaidő előnyeit elsősorban a fiatalok és a diákok ismerték fel, akik a rugalmasságot az egyik legfontosabb előnynek tartják a munkahelyen. Az átlagosnál gyakrabban élnek ezzel a lehetőséggel azonban a gyermekeiket egyedül nevelő alkalmazottak és a nyugdíjaskorú munkavállalók is. Az ágazatokat tekintve leginkább a közigazgatásban, a közlekedésben, a logisztikában és a pénzügyi szolgáltatásokban dolgozók érdeklődnek a rugalmas munkaidő iránt.

Jogi háttér

Miloš Kvasňovský, a Kvasňovský and Partners ügyvédje szerint a törvény a rugalmas munkaidő fogalmával dolgozik, amelynek saját szabályai vannak. Ez alap- és választható munkaidőből áll. Az első egy olyan időszak, amely alatt a munkavállalónak a munkahelyén kell tartózkodnia. A második az az időszak, amelyet a munkavállalónak a munkaideje teljesítése érdekében le kell dolgoznia, a munkáltatóval egyeztetett meghatározott időszak alatt. A gyakorlatban a munkavállaló munkaideje például a következőképpen osztható meg: a munkavállalónak az alapmunkaidőben 9.00 és 14.30 között kell a munkahelyén tartózkodnia. A választható munkaidő 6.00-tól 9.00-ig és 14.30-tól 17.30-ig tart. A munkavállaló tehát maga választja meg a munkaidő kezdetének és végének az időpontját úgy, hogy a havi munkaidejét egy naptári hónapban ledolgozza.

Ez azonban csak az alap. „A rugalmas munkaidő esetében a szabadságok és a rendkívüli szabadságok számításának a szabályai is másképp érvényesülnek” – figyelmeztet Ladislav Kerekeš, az Országos Munkaügyi Felügyelet (NIP) szóvivője. A rendkívüli szabadság a tervezettől eltérő időpontban, gyakran váratlanul kért szabadság. Általában közeli hozzátartozókat érintő helyzetek esetében beszélhetünk rendkívüli szabadságról: hirtelen betegség, temetés vagy más, előre nem látott esemény kapcsán. A rugalmas munkaidőben dolgozóknál ez esetben csak az alapmunkaidő a mérvadó. Így például ha a fenti példánkban szereplő alkalmazott egész napos orvosi vizsgálaton vesz részt, a munkáltató csak a reggel 9 órától délután 14.30-ig terjedő időszakra téríti meg a munkavállalónak a távollétet.

A kiesett idő pótlása

Annak érdekében, hogy a munkavállaló ne veszítse el a munkabér egy részét, a munka törvénykönyve előírja, hogy a munkáltatónak lehetővé kell tennie az alkalmazott számára a hiányzó órák ledolgozását. A munkavállalónak azonban indokolatlan késedelem nélkül, azaz a munkavégzés akadályának a megszűnését követően a lehető leghamarabb be kell pótolnia a hiányzó időt. Matej Dostál, a Kvasňovský and Partners ügyvédi iroda munkatársa szerint a rövid ideig tartó munkavégzési akadályok esetén a munkavállaló jóval a következő naptári hónap vége előtt köteles pótolni a kiesett időt.

Ha azonban a munkahelyen hosszabb távú zavarok lépnek fel, a kiesett munkaidő pótlására később is sor kerülhet. „Ebben az összefüggésben lényeges, hogy a munkavállaló részéről mikor szűnik meg a munkahelyi akadályoztatás” – teszi hozzá a szakértő. A pótlás miatti túlóra azonban nem minősül túlórának, ezért a munkavállalók nem számíthatnak többletpénzre a munkáltatótól. Másrészt, csak munkanapokon és csak választható munkaidőben pótolhatják a kiesett időt, ami megakadályozza például a késő esti túlórákat. Kivételt képeznek azok az esetek, amikor a munkavállaló a munkáltatóval megállapodott az ettől eltérő munkaidőben.

Kihívás a vállalatoknak

Nem a munkavállalók az egyetlenek, akiket összezavarhat a rugalmas munkavégzés gyakorlati alkalmazása. „A munkaidő beosztása, bár egyszerűnek tűnik, általában problémákat okoz a munkáltatóknak” – mondja Kvasňovský. Példaként említi a munkaidő előzetes beosztásával kapcsolatos követelmények gyakori elmulasztását. A cég gyakran úgy osztja be a munkaidőt, hogy az ütközik a munkaidő megengedett maximális hosszával, vagy nem tartja be a napi és heti pihenőidőt.

A műszak maximális hossza a rugalmas munkaidő esetén is legfeljebb tizenkét óra lehet, amit nem szabad túllépni. A szakértő ezért azt tanácsolja a vállalatoknak, hogy fordítsanak kellő figyelmet mind a munkaidőre vonatkozó maximális korlátokra, mind a munka törvénykönyvében meghatározott minimális pihenőidőre. Az Országos Munkaügyi Felügyelet a munkavállalók részéről a szabadságokra vonatkozó szabályok helytelen alkalmazásával találkozik a leggyakrabban. Kerekeš ezért azt ajánlja a vállalatoknak, hogy kétségek esetén forduljanak a munkaügyi felügyelőségekhez, amelyek az alapvető szakmai tájékoztatás keretében ingyenes tanácsadást nyújtanak.

Pontos szabályok

A fent jelzetteken kívül a cégeknek gondot okozhat annak az eldöntése is, hogy az alkalmazottaik közül kinek teszik lehetővé a rugalmas munkavállalást. Mindez elégedetlenséget válthat ki például azon munkavállalókból, akiknek a munkakörük nem teszi lehetővé a rugalmas munkavégzést. „A bizonytalanságok elkerülése érdekében mindenképpen fontos, hogy a vállalatnak világos és átlátható szabályai legyenek a rugalmas munkaidőre” – mondja Monika Červenáková, a Dôvera biztosítótársaság HR-menedzsere. Így a cégvezetők és az alkalmazottak is pontosan tudni fogják, hogy az egyes helyzetekben milyen elvárásoknak kell megfelelniük. Emellett a szakértő szerint az ezzel kapcsolatos elvárásokat egyértelműen kell kommunikálni a munkavállalók és a vezetők felé. Így elkerülhetők azok a viták, amelyek akkor keletkezhetnek, ha például az egyik fél úgy gondolja, hogy a rugalmas munkaidő azt jelenti, joga van a másik felet akár késő este is zavarni.

A vállalatoknak nem szabad figyelmen kívül hagyniuk a munkavállalók egyéni igényeit sem, mivel a rugalmas munkavégzés egységes megközelítése nem biztos, hogy minden munkavállalónak megfelel. Egyes munkavállalóknak például gondot okozhat az időbeosztás, amit például a hatékony időbeosztásról szóló képzéssel lehet orvosolni.

Zuzana Rumiz, a Manpower Group Slovakia munkaerőpiaci társaság vezérigazgatója azonban a távmunka technológiai támogatására is felhívja a figyelmet. „Biztosítsuk be az alkalmazottaknak a szükséges eszközöket és technológiát, például laptopokat, szoftverlicenceket, VPN-hozzáférést és jó minőségű internetkapcsolatot!” – tanácsolja a cégeknek.  Szerinte az alkalmazottak számára jó motiváló tényező lehet a teljesítményfigyelő és -értékelő rendszerek használata is. Ezek ugyanis az eredményekre összpontosítanak, nem pedig a munkával eltöltött időre.

Mire ügyeljünk?

Ľubica Melcerová szerint a rugalmas munkaidőben dolgozók körében gyakori hibának számít a munka és a magánélet szétválasztásának a hiánya, ami hosszú távon kiégéshez vezethet. Gondot okozhat azonban a kommunikáció és a csapatmunka összehangolása is, és ez egyes alkalmazottakat hátráltathat a munkában. „Épp ezért meg kell szabni a pontos határokat a munka és a magánélet között, például a munkaidő szigorú betartásával vagy azzal, hogy otthon csak a munkánkra kijelölt helyiségben dolgozunk. Időt kell szakítanunk a kollégákkal való informális találkozókra is, és mindennél fontosabb az önfegyelem, például a napi és heti ütemtervek szigorú betartása” – teszi hozzá Zuzana Rumiz.

KAMILA OLÁHOVÁ

A szerző a Trend gazdasági hetilap munkatársa