<p>
<p>Egy magyar székhelyű, de tevékenységét Szlovákiában is végző szervezetnél dolgoztam. Meg akarták velem szüntetni a munkaviszonyt, és 2012 márciusában egy erre vonatkozó dokumentumot (Ukončenie pracovného pomeru spoločnou dohodou) adtak át nekem azzal a céllal, hogy nézzem át, és ha egyetértek az ott leírtakkal, akkor írjam alá. Én viszont kértem a munkáltatót, hogy a munkaviszony felmondásának okát, az elmaradt fizetést és a lelépő kifizetésének módját is írja bele a felmondási megállapodásba. Ez nem történt meg, és mivel a munkáltatómmal nem sikerült megegyeznünk, a munkaviszonyom felbontásáról szóló megegyezés máig nincs aláírva. Felmondhatja a munkáltató a munkaszerződést anélkül, hogy beírná a felmondás okát? Mivel a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás nem lett aláírva, érvényben van-e még a munkaszerződésem?</p>
</p>
Munkaviszony bajos megszüntetése
Mivel olvasónk munkáltatója magyarországi székhelyű, az első tisztázandó kérdés az, hogy mely állam jogrendje szerinti munkaviszonyról van szó esetünkben. A nemzetközi magánjog szabályai alapján a jogviszonyt a Szlovák Köztársaság törvényei szerint kell megítélni (lásd az 1963/97-es törvény 16. paragrafusát).
A szlovákiai munkatörvénykönyv 63. paragrafusa felsorolja azon okokat, melyek alapján a munkáltató egyoldalúan felmondhat az alkalmazottjának. További ok a 73. paragrafus szerinti csoportos létszámcsökkentés, ill. a 68. paragrafusban feltüntetett azonnali felmondási ok (okamžité skončenie pracovného pomeru). Egyoldalú felmondás esetén a munkáltatónak mindig meg kell indokolnia a felmondást – kivéve, ha még próbaidőben mond fel alkalmazottjának.
A fent említett eseteken kívül a munkáltató egyoldalúan nem bonthatja fel a munkaviszonyt. Ezért aztán, ha szeretne megválni a próbaidőn túl foglalkoztatott alkalmazottjától, meg kell vele egyeznie.
A 60. paragrafus 2. bekezdése szerint, ha közös megállapodás alapján szűnik meg a munkaviszony, azt írásba kell foglalni, és az alkalmazott kérésére fel kell benne tüntetni a munkaviszony megszüntetésének okát. Akkor is fel kell tüntetni az okot, ha a munkaviszony átszervezés folytán (z dôvodu organizačných zmien) szűnik meg. Ilyenkor természetesen végkielégítés (odstupné) is jár az alkalmazottnak.
Mivel olvasónk nem kapott a munkáltatójától írásbeli felmondást, ő pedig nem írt alá semmiféle megegyezést, és nem mondott fel (azon okból, hogy több, mint 15 napja nem kapta meg a munkabérét), munkaviszonya a mai napig tart.
A munkáltatónak törvényes kötelessége a munkaszerződésben meghatározott határidőben kifizetnie az alkalmazottnak járó bért. Ha sem kollektív szerződés által, sem pedig a munkaszerződésben nincs meghatározva a bérfizetés napja, ill. határideje, a havi bért legkésőbb a következő hónap végéig kell kifizetni. Késés esetén az alkalmazott késedelmi kamatot is követelhet (lásd a Polgári törvénykönyv 517. paragrafusát és a 87/1995 számú kormányrendeletet).
Végezetül fontos tudni, hogy érvénytelen felmondás esetén a munkavállalónak jeleznie kell munkáltatójának, hogy továbbra is nála kíván alkalmazásban lenni – így akár 9 havi (pót)bért is kaphat.
Veszelei Viktória jogász
Figyelem! Felnőtt tartalom!
Kérjük, nyilatkozzon arról, hogy elmúlt-e már 18 éves.
Támogassa az ujszo.com-ot
A támogatásoknak köszönhetöen számos projektet tudtunk indítani az utóbbi években, cikkeink pedig továbbra is ingyenesen olvashatóak. Támogass minket, hogy továbbra is függetlenek maradhassunk!
Kérjük a kommentelőket, hogy tartózkodjanak az olyan kommentek megírásától, melyek mások személyiségi jogait sérthetik.