Dél-szlovákiai munkaadók elvárásai

Bábszínház, 1994 (tempera)Duncsák AttilaA Fórum Társadalomtudományi Intézet 2000-ben részt vett Az ezredforduló munkaerő-piaci kihívásai című nemzetközi kutatásban, melynek koordinátora a budapesti Márton Áron Szakkollégium volt. Kutatásunk során a Kárpát-medence kiemelt magyarlakta régióinak munkaerő-piacán uralkodó állapotokat vizsgáltuk,Szlovákiában a Dunaszerdahelyi és a Tőketerebesi járást. Kétféle módszerrel dolgoztunk:

– a Szlovák Statisztikai Hivatal adatai alapján részletes elemzést végeztünk a két járás demográfiai, gazdasági és munkaerő-piaci helyzetének alakulásáról 1989-től 2000-ig,

– összesen 80 – azaz járásonként 40 – mélyinterjút készítettünk a munkaerőpiac három fő cselekvő alanyával, tehát munkaadókkal, munkavállalókkal és a kettejük közötti információcsere-áramlást szolgáló munkaerő-piaci közvetítő intézmények képviselőivel.

Jelen írásomban a Dunaszerdahelyi járás 10 munkaadója „szólal meg”. Egy közülük állami intézményt képvisel, a többiek saját vállalatuk tulajdonosaként és egyben igazgatójaként, illetve cégük üzletvezetőjeként nyilatkoztak. A cégek hoszszabb-rövidebb múltra tekinthetnek vissza. A legrégebben működő 1990-ben alakult, mezőgazdasági termeléssel foglalkozik. Öt cég 1995–1998 között alakult meg, így ezeket már bejáratott cégeknek tekinthetjük. A maradék négy intézményből egy 1999-ben, három pedig 2000-ben jött létre.

Az állami intézmény központi állami szerv. A magáncégek közül csupán egy foglalkozik termeléssel, a többi a kereskedelem és szolgáltatások terén vállalkozik. Három kivételével valamennyi általunk vizsgált vállalkozásnál meghatározó a tulajdonos(ok) szakképesítése, vagyis valamennyien a szakképesítésükhöz szorosan kötődő területen vállalkoznak. A legtöbb alkalmazottja (106) az állami intézménynek volt, a magáncégek közül pedig a mezőgazdasági termeléssel foglalkozó vállalatnak (72). A többi cég alkalmazottainak száma kettőtől tizenkettőig terjed, tehát mikro- és kisvállalkozásokról van szó.

A munkaerőkínálat

A Dunaszerdahelyi járás területén egyértelműen munkaerő-túltengésről beszélhetünk. A munkaadó szempontjából ez kedvező jelenség, hiszen válogathat a szabad munkaerő közül.

A interjúalanyok is igazolták, hogy a járás területén nagy mennyiségű szabad munkaerő van. A legkifejezőbb vélemény: „munkaerőhiányra nem panaszkodhatunk, sok a halász, kevés a fóka”.

A interjúalanyok ugyanakkor azt is elmondták, hogy sem most, sem a közeljövőben nem áll szándékukban új embereket alkalmazni, mert a cégben „telt ház van”. Ahhoz, hogy új alkalmazottakat vegyenek fel, a régiek közül kellene valakit elbocsátani, ám mivel jelenlegi alkalmazottaival mindegyik interjúalany elégedett, így nincs ok az elbocsátásukra. Az alkalmazottak számának bővítéséről másrészt akkor lehet szó, ha terjeszkedik a cég, vagy ha lényegesen növekszik a forgalma, de ez egyik esetben sincs kilátásban. A forgalom szezon jellegű növekedésével inkább csak a vendéglátó-ipari cégek számolnak, ezek viszont idénymunkások alkalmazásával fogják megoldani a munkaerőhiányt, nem pedig állandó munkaerő alkalmazásával.

Úgy tűnik tehát, hogy az általunk megszólított munkaadók a közeljövőben nem fognak tudni tevőlegesen hozzájárulni a Dunaszerdahelyi járás munkaerő-piaci gondjainak enyhítéséhez. Pozitív tény viszont, hogy stabil, működőképes, sőt sikeres cégekről van szó, amelyek a közeljövőben képesek lesznek megtartani alkalmazottaikat.

A munkaadó elvárásai

az alkalmazottakkal szemben

„Itt aztán nincs munkaerőhiány, akármennyi munkaerőt fel lehetne venni, más dolog, hogy ezek milyenek”, mondta az egyik interjúalany. Ez a vélemény jelzi, hogy nem mindenki felel meg a munkaadó követelményeinek. Melyek ezek a követelmények?

A munkavállalók gyakran panaszkodnak arra, hogy a munkaadók nem és kor szerint diszkriminálják őket: inkább vesznek fel férfiakat, mint nőket, főleg, ha az utóbbiak kisgyermekes anyák, tehát még fiatalok. Fiatalokat azért sem akarnak felvenni, mert még nincs gyakorlatuk, idősebbeket pedig azért nem, mert már „öregek”. A munkavállalók panaszai ennél persze sokrétűbbek, itt csak az ütköztetés kedvéért utaltam rájuk. Az általunk megszólaltatott munkaadók ugyanis állították, hogy nekik nem számít a munkavállaló neme és kora. Ha vannak is e téren elvárásaik, szerintük ezek inkább a munka tartalmától függenek: „ennél a fajta árunál, mint az elektronika, a vevők megbízhatóbbnak tartják a férfiakat, merthogy azok jobban értenek a gépekhez. Mondjuk én is így gondolom, ezért vannak férfi eladóink is. A nyomdai szolgáltatásokat viszont nő intézi, mert ott meg valahogy jobb, ha mosolyog, meg amit egy nő tud igazán”. Vagy: „a kor nem számít, a legfiatalabb alkalmazott 18 éves volt, a legidősebb hölgy 52 éves”, ugyanakkor ezt is mondja: „a vásárló inkább egy sovány helyes szőke lányt szeretne látni, mint egy 150 kilós ronda valakit a pultnál, persze legyen okos is. A pulthoz különben nemcsak lányokat veszünk fel, hanem fiúkat is, fele-fele alapon”.

E helyen nem nyílik lehetőség az interjúk belső ellentmondásainak, illetve a válaszadók deklarált és valós cselekedetei közötti különbségeinek elemzésére. Azt azonban a fenti két példa is jelzi, hogy a munkaadók döntéseiben bizony jócskán közrejátszanak egyrészt a saját élőítéleteik, másrészt a vélt vagy esetleges tapasztalaton alapuló, de semmiképpen sem általánosítható elképzeléseik arról, hogy mit szeretne a vevő.

A nemzetiség nem döntő kritérium az elhelyezkedésnél, állítják egybehangzóan a munkaadók és a munkavállalók is. Az interjúk alapján azonban az derül ki, hogy a munkát kereső magyar nemzetisége a Dunaszerdahelyi járás magyar nemzetiségű munkaadóinál – legalábbis a megszólaltatottaknál – fontos szempont. A munkaadók ezt különbözőképpen juttatják kifejezésre:

a) Van, aki a környékről vesz fel embereket, a környéken lakók pedig szinte mind magyarok. Ennél a választásnál több szempont is közrejátszhat:

1. magyar nemzetiségűeket alkalmaz, hogy csökkentse a magyar nemzetiségű munkanélküliek számát

2. környékbelieket, falubelieket alkalmaz, hogy csökkentse a járás, a falu munkanélkülijeinek számát

3. olcsóbb munkaerőhöz jut, mintha például Pozsony-vidékieket alkalmazna.

Ha a legutolsó szempont lenne a legfontosabb, akkor a munkaadók akár kelet-szlovákiai munkaerőt is alkalmazhatnának, amely a helybelinél is olcsóbb (van rá példa, hogy a Dunaszerdahelyi járásban alkalmazzák őket, de nem magyar vállalkozók). E téren azonban minden bizonnyal a nemzetiség és a lokálpatriotizmus a meghatározó szempont.

b) Van, aki kertelés nélkül kimondja, hogy elsősorban magyarokat vesz fel:

„Én Szerdahelyen nem vennék föl szlovákot. Ez nem diszkrimináció, de kimész vécézni, és ott van a falakon, hogy kurva Maďari. Nekem nem is annyira a nemzetiség a fontos, hanem az, hogy tudjon magyarul. Aki viszont Szerdahelyen tud magyarul, az biztos, hogy magyar, még ha le is tagadja. De egy megrögzött szlovákot nem vennék föl. Olyat, aki nem szereti a magyarokat.”

c) Van, aki elsősorban magyarul tudó alkalmazottakat akar, és mivel nem igazán jellemző, hogy a szlovák nemzetiségű alkalmazott tudjon magyarul, magyarokat keres.

„A nemzetiség sem volt követelmény, de azért vannak magyar nemzetiségű alkalmazottaink, mert magyarul csak ők tudnak. És nekünk a magyar nyelv is követelmény volt.”

A következő munkaadói elvárás a nyelvtudással kapcsolatos. Ezt már részben érintettem az előző kritérium, a nemzetiség taglalásánál. A nyelvtudás általában nagyon fontos elvárásként van jelen a munkavállalók tudatában, s általában idegen nyelv tudását (angol, német) jelenti. A megkérdezett munkaadók számára is fontos a nyelvtudás, de elsősorban az alkalmazottak magyar- és szlováknyelv-tudását értik alatta, hiszen a vizsgált cégek vegyes nyelvterületen működnek. A szlovák és a magyar nyelven való szóbeli (esetenként írásbeli) kommunikáció szinte kivétel nélkül fontos követelmény az interjúalanyok részéről. Egyéb nyelvtudást csak azoknak az állásoknak a betöltésénél követelnek meg, amelyeknél az alkalmazott külföldiekkel is kapcsolatba kerülhet.

Az eddig ismertetett munkaadói követelmények olyan területeket érintettek, amelyek első látásra, egyetlen kérdéssel felmérhetők. Vannak azonban olyan elvárások is, amelyeknél az alkalmasságot nem mindig lehet első pillantásra felmérni. S a munkaadók valójában épp ezeket a követelményeket helyezik az első helyre: a konkrét munkához való hozzáértést és hozzáállást, a viselkedéskultúrát és külső megjelenést, a munkaadóhoz, munkahelyhez és a kliensekhez való viszonyt.

A munkához való hozzáértés és hozzáállás alatt nem okvetlenül a szakképzettséget és a tapasztalatot kell érteni. Bár munkája válogatja, elmondhatjuk, hogy az olyan munkahelyek betöltésére, amelyekre létezik szakképzett munkaerő, előnyt élvez, akinek van szakképesítése.

„Attól függ, mire veszik fel, de ha géphez veszik fel, értsen hozzá, mert drága a gép”, „Amíg vannak kész emberek, minek vennék fel olyanokat, akik semmit sem tudnak?“.

Minél magasabb szakképzettséget igénylő munkáról van szó, annál fontosabb a munkaadó számára, hogy az alkalmazott szakképzett legyen. De még ilyen esetben is tesznek kivételeket, ha a leendő alkalmazott hajlandóságot mutat a betanulásra, és meg tudja győzni leendő munkaadóját, hogy nagyon szeretné megkapni az állást.

A munkaerővel kapcsolatos legfontosabb munkaadói elvárások tehát a következők:

– szeressen, tudjon és akarjon dolgozni

– szeresse a munkáját, csinálja szívvel-lélekkel

– akarjon fejlődni, ha nincs szakképesítése, akarja megszerezni, ha van szakképesítése, akarjon továbbfejlődni, haladni a korral.

A tapasztalat is csak akkor nyom a latban, ha a munkaerő megfelel a fentebb említett követelményeknek.

„A tapasztalat sem garancia arra, hogy valaki jó szakács. A szakácsnak olyannak kell lenni, hogy akarjon dolgozni. Van egy lány, akinek nincs sok tapasztalata, de fölvettük mint szakácsot, de egy nap után lehetett látni, hogy szeretne dolgozni, elárasztott különféle kérdésekkel. Egy hónap után kitűnő szakács lett.”

„A szakácsok között is van kitanult, lehet harmincéves tapasztalata, és meg van szokva, hogy mindig valaki bedolgozott neki, és ő csak a finálét csinálja, és akkor gondok vannak, ha egyedül marad, és nem tudja megcsinálni a kaját.”

„Amikor felvettem őket, már volt tapasztalatuk, mert mindketten dolgoztak már a szakmájukban, de ott csupán utasításokat teljesítettek, nem engedhették szabadjára a képzeletüket.”

A viselkedéskultúrát, külső megjelenést illetően a leggyakoribb követelmények:

– kulturált viselkedés, jó modor

– kulturált beszédmód

– talpraesettség

– kreativitás

– szeressen másokkal együttműködni.

„Fontos volt a jó fellépés, mert ha szép elárusítónők vannak, akkor miattuk is fognak járni a vevők, és vásárolnak majd. Nagyon jól néznek ki és kedvesek is.”

„Fontos az ápoltság is, hogy a fodrásznőnek jó frizurája legyen, a kozmetikusnak ápolt arcbőre, mert az nagyon visszataszító, ha a fodrásznak például le van nőve a haja.”

A munkaadóhoz, munkahelyhez és klienshez való viszony tekintetében a következő elvárásokkal találkozunk:

– megbízhatóság, becsületesség

– lojalitás a céghez

– jó modor

– kedvesség, barátságosság

– tisztaság és rend fenntartása.

„Az alkalmazott legyen becsületes, tiszta, megbízható, ha valahova el kell mennem, akkor ne azon izguljak, hogy kasszarablás – voltak ilyen problémák –, fontos nemcsak az étel kiadása, hanem a pult rendben tartása is”.

„Kulturáltan viselkedjenek, a vevőt maximálisan kielégítsék, bármit kérdeznek tőlük, tudjanak választ adni. Azonkívül elvárom, hogy az üzletben mindig tisztaság legyen.”

Ezek tehát a munkaadók munkavállalókkal szembeni legfontosabb követelményei. A megkérdezett munkaadók nem szándékoztak senkit sem elbocsátani, így kézenfekvő volt a kérdés: jelenlegi alkalmazottaik valamennyi fentebb ismertetett kritériumnak megfelelnek?

Az interjúalanyok többsége elégedett alkalmazottai szakértelmével, szakképzettségével, a munkához, a céghez és a kliensekhez való hozzáállásával. Van munkaadó, aki kimondottan dicséri az alkalmazottait.

Van persze olyan munkaadó is, aki tisztában van alkalmazottai hiányosságaival, de mivel ezek nem zavarják a vállalkozás sikeres működését, tolerálja őket – legalábbis egyelőre.

„Egy-kettőnek a személyes dolgaival nem értek egyet, például az egyiknek két fiúja van. Vagy az, hogy a fiúk egész nap itt szobroznak. A másiknak nyavalygásai vannak. De a hozzáértésükkel azért elégedett vagyok. Csak egy-kettőnek a természetéből adódóan vannak bogarai. De azért nagyjából rendben van minden.”

„Lehet még változtatni például azon, ahogy beszél az eladó a vásárlóval, néhányan nagyon faragatlanok.”

Mit kínál a munkaadó

a munkavállalónak

Annak ellenére, hogy a Dunaszerdahelyi járás munkaadói előnyös helyzetben vannak, hiszen válogathatnak a munkavállalók közül, nekik sem mindegy, hogy hosszú távon számolhatnak-e a jó munkaerővel, akibe már esetleg invesztáltak is, vagy abban a tudatban kell élniük, hogy bármikor elcsábíthatja őt a konkurencia. Mit tesznek annak érdekében, hogy az alkalmazott náluk maradjon, mit kínálnak neki?

A megkérdezett munkaadók közül többen is tisztában vannak azzal, hogy az alkalmazottak fizetését tekintve nem mindig tudják felvenni a versenyt a konkurens cégekkel. De nem is akarják. Az ugyanis veszélyeztetné a vállalkozásuk jövőjét, márpedig számukra elsődleges fontosságú a cég távlati működése. Kihangsúlyozzák, hogy ezáltal tulajdonképpen a legfontosabbat kínálják alkalmazottaiknak is, hiszen biztonságos, stabil munkahelyet kínálnak.

„Akik itt dolgoznak, tudják, tapasztalták, hogy nem érnek meglepetésként a piac kilendülései. Tudok alkalmazkodni. Nem kell nekik attól félni, hogyha holnaptól nem lesz vevő a mikrosütőkre, akkor bezárunk. Akkor lesz más! Azt hiszem a biztonság ma fontos az embereknek”.

A munkaadók tisztában vannak a munkavállalók követelményeivel, elképzeléseivel. Tudják, hogy a jó fizetés relatív fogalom. Nemcsak a havi bér összegét illetően, hanem a munkavállalók egyéb követelményeivel összevetve is. Épp ezért a következőképpen gondolkodnak: ha a munkavállalónak nem kell ingázni, ha jó a munkahelyi kollektíva, ha az alkalmazott olyan munkát végezhet, amely érdekli is, amelyet szívesen csinál, ha a munkaadó részéről bizalmat élvez, akkor talán nem megy át a konkurens vállalkozóhoz, még ha ott többet is keres, ám egyéb elvárásai nem teljesülnek. Jó fizetésről nem nagyon beszélnek az interjúalanyok, annál többet beszélnek viszont a kompenzáló tényezőkről:

„Jó kollektíva van, nem kell beleszakadni a munkába, nem kapsz púpot a hátadra, van lakás és van munka.”

„Én megadom a lehetőséget az alkalmazottnak, hogy ő mondja meg, mikor akar dolgozni. Megegyezés alapján lett megadva a munkaidő, tehát tizenkét óráznak, aztán van két szabad napjuk. Az étkezés ingyen van, ki amikor éhes, akkor eszik, amit akar, azt eszik.”

„Jó, hogy helyben vannak, nem kell nekik utazni. Megélhetést kínálok nekik. Azt csinálhatják, amit szeretnek. Szép, tiszta munkahelyük van, illatos, modern, ilyen helyen szeretnek a nők.”

„Tisztességes vagyok az alkalmazottakkal szemben.”

„Már az is előny, hogy van hol dolgozni. Amit még ezen felül kínálok, az a kötetlen munka, önállóság, a kreativitás megengedése, sőt elvárása. Konkurenciát jelenthetne valaki, aki többet fizet. De ebben a szakácsszakmában nagyon sokat kellene dolgozni ahhoz, hogy valaki többet fizethessen. Azt hiszem, az alkalmazottaim meggondolnák, feladnák-e a heti három-négy munkanapot, amelyből kettő az igazán feszített tempójú, a hétnapos gürcölésért.”

Némely interjúalany ugyanakkor megjegyzi, hogy azért a fizetésük sem olyan rossz az alkalmazottaknak: „van fix bérük és a borravaló is az övéké, és egyelőre még senki sem kért fizetésemelést”.

A munkaadók szemszögéből nézve tehát a következőképpen jellemezhető az általuk kínált juttatások palettája:

– biztonságos munkahely (elsősorban nem pillanatnyi nagy üzleti sikerekre, hanem folytonosságra építő cégvezetés)

– megfelelő munkakörülmények (munkaidő, kollektíva, távolság, munkahely, fizetés)

– az alkalmazott személyiségének tiszteletben tartása (megbíznak benne, önállóan dolgozhat, kreatívan dolgozhat).

A munkavállalókkal készült mélyinterjúk bizonyítják, hogy a munkavállalók is pontosan erre vágynak.

Egyetlen olyan munkaadó volt, aki függetlenül attól, hogy elégedett az alkalmazottaival, úgy gondolta, valójában jobban járna, ha leépíthetné az alkalmazottak számát: „Ha növelni akarjuk a termelékenységet, akkor még kevesebb emberre volna szükségünk, de mivel itt vannak, igyekszünk nekik munkát találni. Még soha senkit nem bocsátottunk el, mindenkinek sikerült munkát találni. De most már az volna a jó, ha modern gépeket vásárolhatnánk, minél magasabb legyen a termelékenység, és akkor kevesebb ember kellene.”