Kerüljük el a toborzás típushibáit

ÖSSZEFOGLALÓ

Az adott cég személyzeti osztálya például nem határozza meg pontosan azt a munkakört, amelybe a jelöltet keresik, csak egy fejben összeállított kép alapján toboroz. A másik hiba, hogy annyira speciális profilt állítanak össze és olyan elvárásokat támasztanak a pályázókkal szemben, hogy évekbe telne megtalálni a megfelelő munkatársat. Mi tehát a sikeres toborzás titka?

Több oka is lehet annak, ha egy hosszas toborzási és kiválasztási folyamat után a vállalat mégsem a megfelelő embert veszi fel. Amikor új munkatársat keres egy cég, a legtöbb személyzetis (HR) vagy cégvezető rutinszerűen elkezdi megírni a hirdetést, majd fogja, és feladja az online-oldalakon, vagy a nyomtatott sajtóban. Ezután pedig csodálkozik, hogy a jelentkezők nagy részével semmit sem tud kezdeni; hogy nincs elegendő jelölt; és akik maradnak, azok sem válnak be. „A hirdetés feladása a sokadik lépés, a toborzás ennél jóval korábban kezdődik” – hívta fel a figyelmet Tokár Péter, a Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója.

A toborzás hat pontja

Tokár Péter szerint ahhoz, hogy biztosra menjen egy cég és megtérüljenek a kiadásai, alaposan meg kell tervezni a toborzást, így a hirdetések feladását legalább öt feladatnak kell megelőznie. Az első lépés a szervezeti folyamat meghatározása. Ezt követi az új kolléga munkakörének megfogalmazása, vagyis, hogy mit is csinál majd a vállalatnál, milyen munkafolyamatokat végez, mi a munkakörének a célja. „Bár ez a feladat evidenciának tűnik, a probléma gyakran már itt kezdődik, sok kis- és középvállalatnál ugyanis ez elmarad, így sokszor csak egy fejben összeállított kép alapján toboroznak” – mutatott rá Tokár Péter.

Miután megismertük a munkakört, meg kell vizsgálni, hogy a tevékenység milyen lépéseket tartalmaz, milyen eredményeket várunk az illetőtől, ez alapján azonosítani lehet, milyen kompetenciákra, szaktudásra, tapasztalatra van szükség. Ezután fogalmazhatjuk meg és definiálhatjuk az elvárásainkat a leendő munkatárssal szemben. Fontos, hogy ellenőrizzük, arányosak-e egymással elvárásaink és a juttatások, amelyeket adni tudunk. Egyeztetni kell azt is, hogy az elérhető jelentkezői kör milyen szinten teljesíti majd a kompetenciákat. Ennél a lépésnél van lehetőség arra, hogy amennyiben szükséges, módosítsunk az elvárásainkon. Csak a kompetenciák és a juttatások megállapítása alapján lehet ugyanis behatárolni a potenciális jelöltek körét.

Precízen a munkakörről

Ha nincsenek részletesen meghatározva a munkakörök, az káoszt okozhat, költségessé és kiszámíthatatlanná teheti a toborzás folyamatát. A munkakör meghatározásába beletartozik, hogy mi a munkakör, hol helyezkedik el a szervezetben, ki lesz az új munkatárs felettese, ki fogja őt kiválasztani, kikkel áll kapcsolatban a cégen belül. Ha ugyanis túl összetett a munkakör, amelyhez speciális tudás kell, mélyen a zsebébe kell nyúlnia a munkáltatónak, hiszen ritka az ilyen munkaerő. El kell dönteni, hogy zsenikre vagy megfizethető munkaerőre van-e szükségünk. Ha a munkakört részekre bontjuk, egy alacsonyabb képzettségű munkavállaló is el tudja látni a feladatot, mivel kisebb a felelősség, áttekinthetőbb az egy személyre eső feladatkör. A munkakör meghatározásnak másik előnye, hogy könnyen mérhetővé válik a teljesítmény és könnyebben felismerhetőek azok a pontok, amelyeken javítani kell.

Sokáig kell várni

Gyakran nincs összhangban a cégek elvárása és a munkaerőpiac által kínált potenciális munkavállaló képessége, tudása. „A munkáltatók többször esnek abba a hibába, hogy olyan speciális profilt állítanak össze, hogy ha ezt tekintenénk kiindulási alapnak, akkor három évbe telne megtalálni a megfelelő embert, holott a toborzásra-kiválasztásra általában egy hónapot szánnak” – írta körül a problémát Tokár Péter. Sokszor arra sem gondolnak a cégek, hogy meg tudják-e fizetni a speciális szaktudással rendelkező munkatársat.

Pedig nagyon tisztában kell lenni azzal, milyen elvárásaink vannak, mit takar a pozíció, és mennyi bért tudunk fizetni, mivel a pályázó érzi, ha bizonytalanok vagyunk. „Nem szabad nagy mozgásteret hagyni, mert annál inkább alkudozásba kényszerülünk, biztosnak kell lennünk a pozícióban, az elvárásainkban és abban, mennyi bért akarunk adni. Persze nem árt törekedni arra, hogy ne elsősorban az anyagiakkal akarjunk valakit meggyőzni, hanem egyéb ösztönzőkkel, szellemi célokkal, például karrier és tanulási lehetőségekkel” – javasolta a szakember.

Kreatív módszerek

Az olyan hagyományos megoldások, mint az online és sajtóbeli hirdetések, csak átlagos eredményeket hoznak. Ma már egyedi, ötletes toborzási megoldásokra van szükség, amelyek egyedi és jó jelölteket hoznak. Egyre népszerűbb például, hogy szakmabeliek ajánlása révén tesznek szert új munkaerőre a cégek, de szakmai körök segítségével is lehet keresgélni. Emellett gyakori, hogy sokan személyes ismeretség útján találnak jó pályázóra, de igénybe lehet venni munkaerő-közvetítő cégeket is, akik elvégzik a marketing munkát is. A lényeg, hogy minél több csatornát határozzunk meg, amelyeken el tudjuk érni a célcsoportunkat. (HR Port, ú)