Felmondtak Önnek, de nem ért vele egyet? Mutatjuk, mit tehet ellene!

„A munkavállaló legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül bírósághoz fordulhat. Ha lekési ezt a határidőt, ez a jogorvoslati lehetőség megszűnik"– hangsúlyozta Pavol Daubner, a Vojčík & Partners ügyvédi iroda partnere.

Ha egy munkavállaló a bírósághoz fordul a felmondása érvénytelenségének megállapítása iránti keresettel, értesítenie kell a munkáltatót arról, hogy ragaszkodik a további foglalkoztatásához és munkabeosztásához. 

„Ebben az esetben joga van bérpótlékot követelni arra az időszakra, amely attól az időponttól kezdődik, amikor bejelentette, hogy ragaszkodik a további foglalkoztatáshoz, amíg a munkáltató nem engedélyezi a további munkavégzést” 

– tette hozzá Daubner. A kompenzációnak meg kell egyeznie a munkavállaló átlagbérével.

Daubner szerint a munkaviszony érvényes megszüntetésének feltételeit a törvény többféleképpen határozza meg. Ezek mind anyagi, mind formai feltételek, amelyeket a munkáltatóknak be kell tartaniuk. 

„Az egyik legfontosabb kritérium, hogy a felmondást írásban kell megtenni és a munkavállalónak kézbesíteni kell. Ugyanakkor a felmondás okát a felmondásban tényszerűen meg kell határozni, hogy az ne legyen összetéveszthető más okkal” – magyarázta a jogász. Szerinte a felmondás okát utólag nem lehet megváltoztatni. Az eljárás egyéb részletei, amelyeket a munkáltatónak be kell tartania, a felmondás konkrét okától függnek. Ha a feltételek nem teljesülnek, a felmondás érvénytelen. 

A munka törvénykönyve felsorolja azokat az okokat, amelyek miatt a munkaadónak jogában áll felmondással megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát.

„Az első ok az, ha a céget vagy annak egy részét bezárják vagy áthelyezik, és a munkavállaló nem járul hozzá a megállapodás szerinti munkahely megváltoztatásához” – részletezte a szakember.

A második ok, ha a munkavállaló fölösleges munkaerővé válik például a munkahely műszaki felszerelésének a megváltozása, a feladatok újraelosztása miatt, vagy csökkentik a létszámot a munka hatékonyságának növelése érdekében, illetve egyéb szervezeti változtatásokat hajtanak végre. Ugyanakkor ilyen esetekben a munkáltató a munkaviszony megszűnését követő két hónapig nem hozhatja létre újból a megszüntetett munkakört, és a munkaviszony megszűnését követően nem vehet fel más munkavállalót annak betöltésére.

„A harmadik ok az, ha a munkavállaló egészségi állapota miatt hosszú távon elvesztette korábbi munkakörének ellátására való képességét, amit orvosi szakvéleménnyel kell igazolni” 

– magyarázta Daubner. 

Az elbocsátás egyéb oka lehet például a megállapodás szerinti munka elvégzésére való képtelenség, amely a munkavállalóban felmerült egészségügyi okokon kívüli más okokból ered. Ezek közé tartozik az az eset, amikor a munkavállaló nem felel meg a munka elvégzéséhez előírt feltételeknek. Például, ha a tömegközlekedési járművezetői szakmában a munkavállalónak érvénytelen vezetői engedélye van.

Ez az eset állhat fenn akkor is, ha a munkavállaló nem végzi kielégítően a munkaköri feladatait, és a munkáltató az elmúlt hat hónapban írásban felszólította a hiányosságok pótlására, de a munkavállaló ésszerű időn belül nem pótolta azokat. 

(pluska)