Alaptalan munkaidőalap

A munkahelyemen még 2006 végén szerették volna bevezetni az ún. „časové konto”, azaz munkaidőalap nevű megoldást, ami arra az esetre vonatkozik, ha nincs munka biztosítva. Az új munkaszerződésben, aki nem hajlandó aláírni az erre vonatkozó változásokat, 700 koronával kevesebb fizetést kap. Lehetséges az, hogy ugyanazért a munkáért valaki több fizetést kap csak azért, mert beelegyezik ebbe a változásba? Az elmúlt egy év alatt a cégnek a szakszervezettel sem sikerült megegyezni, mégis mindenkit rá akarnak kényszeríteni, hogy elfogadja a munkaidőalapot. Önök mit tanácsolnak ezzel kapcsolatban?

Jelige: Munkaidőalap

A munka törvénykönyve és a munkajog egésze sem ismeri a munkaidőalap vagy kontó fogalmát. A leírt esetben a munkáltató főként a saját érdekeit szem előtt tartva gondolta ki ezt az újszerű intézményt. Feltételezem, hogy a munkáltató nem tud egész évben egyenletes mennyiségű megrendelést és így munkát biztosítani, ezért néha mindenkinek túlórázni kell, máskor pedig kényszerszabadságra kell küldeni a munkavállalókat. Abban az esetben, ha a munkáltató technikai vagy szervezési jellegű okokból leáll (például berendezések meghibásodása, nyersanyaghiány), tehát nem tud a rendes munkanapokon munkát biztosítani, akkor köteles a munkavállalóknak ezekre a napokra az érintett munkavállaló átlagbérének megfelelő bérpótlékot fizetni. A munkáltató ugyanakkor megállapodást köthet a munkavállalók illetékes érdekképviseletével arról, hogy bizonyos esetekben nem az átlagbér egészét, hanem annak csak egy megegyezett százalékát – ez nem lehet kevesebb mint 60% – köteles kifizetni a munkavállalóknak leállás esetén. Az ilyen megállapodás a kollektív szerződés részét képezi.

A túlórák esetében a munkáltató köteles 25%-kal megemelt bért fizetni a munkavállalónak. Ugyanakkor a felek megegyezhetnek úgy is, hogy a túlórákért cserébe a munkavállaló szabadnapot kap, amelyre vonatkozóan a munkavállaló olyan bérpótlékra jogosult, mint a rendes szabadság esetén.

A leírtakból kitűnik, a munkáltató számára előnyös az a megoldás, hogy a túlóra formájában felhalmozott órákat besorolja egy elméleti munkaidőalapba, majd akkor adja ki azokat a munkavállalónak szabadnap formájában, amikor éppen nem tud számára egyébként sem munkát biztosítani. Így nemcsak a túlórára vonatkozó bérpótlékot spórolja meg, hanem a leállás idején fizetendő bérpótlék kifizetését is. Ha ugyanis például a munkavállaló az egyik nap kivenné a túlórákat szabadnap formájában, majd másnap nem kellene dolgoznia azért, mert a munkáltató nem tud számára munkát biztosítani, akkor mindkét napra az átlagos napi bérének megfelelő bérpótlékot kellene kapnia. Ha azonban a munkáltató visszatartja a szabadnapokat arra az esetre, amikor nem tud munkát biztosítani, akkor egyáltalán nem kell kifizetnie a le nem dolgozott napot. A munkáltató és a munkavállaló elméletileg köthet egymással olyan megállapodást, amely alapján a szabadnapok a leírtak szerint kerülnek felhasználásra. Ugyanakkor be kell tartani a munka törvénykönyvében foglaltakat, főleg arra vonatkozóan, hogy a szabadnapokat legkésőbb 3 hónapon belül ki kell adni. A munkáltató nem kényszerítheti a munkavállalót arra, hogy beleegyezzen ebbe a számára nyilván előnytelen eljárásba.

A bérek nagyságának meghatározásakor a munkáltató számára csak a minimálbér, mint alsó határ betartása kötelező. A bér végösszege szintén a felek megegyezésének kérdése. A munkáltató számára nem tiltja semmiféle előírás, hogy ugyanazon munkáért eltérő magasságú bért fizessen, kivéve, ha fennáll a nemi diszkrimináció esete. Természetesen, ha arra hivatkozva kap valaki alacsonyabb bért, mert nem egyezik bele a munkáltató elképzeléseibe a munkaidőalappal kapcsolatban, akkor az eljárás törvényellenes. Ha fennáll ez az eset, akkor a helyileg illetékes munka-felügyeleti szervhez kell fordulni panasszal.

Gulyás Éva ügyvéd