Egyre több szlovákiai cégnél ismerik fel a többgenerációs munkahely előnyeit

„Szlovákiában is egyre gyakoribbak a többgenerációs munkahelyi csoportok, ami egyrészt az idősebb korosztályok növekvő munkapiaci aktivitásával magyarázható, nem szabadna figyelmen kívül hagynunk azonban a munkáltatók növekvő érdeklődését sem az idősebb alkalmazottak iránt. Szlovákiában ugyanis a lakosság elöregedése miatt akut hiány van a szakképzett munkaerőből. A gyakorlatban tehát a vállalatoknál ma már négy-öt generáció tagjai dolgoznak együtt, akiknek az érdekeit össze kell hangolni” – mondta el Michal Kondrot, a Carmeuse Central Europe társaság regionális humánerőforrás- és biztonsági menedzsere.

Veszélyes diszkrimináció

Ha a cégek szeretnének a lehető leggyorsabban betölteni az általuk létrehozott új állásokat, már az alkalmazottak toborzásánál tartózkodniuk kellene a szubjektív elbírálástól és a nem megfelelő kérdésektől – derül ki a HRcomm szakmai szövetség együttműködésével készült elemzésünkből. A leggyakoribb probléma a jelöltek előrehaladottabb életkora, ami sok munkáltatónál eleve kizáró tényezőnek számít. A toborzók ugyanis azzal számolnak, hogy az idősebb jelentkezők az életkoruk miatt már nem elég rugalmasak és félnek az új trendektől.

Ez nemcsak ahhoz vezet, hogy nem vesznek fel idősebb jelölteket, hanem ahhoz is, hogy már az állásinterjú során nem megfelelő kérdéseket tesznek fel az állás iránt érdeklődőknek. A tapasztalt toborzóknak, illetve azoknak a munkáltatóknak, akik meg akarják oldani a munkaerőhiány problémáját, tisztában kell lenniük az ilyen magatartás veszélyeivel. Ellenkező esetben megfoszthatják magukat az ugyan idősebb, ám még mindig minőségi munkát végző jelöltektől.

Renáta Máčaiová, a Szlovák Kormenedzsment Szövetség elnökségi tagja szerint a negatív következmények kiküszöbölése érdekében a munkáltatóknak mindenekelőtt világos és objektív kritériumokat kellene kidolgozniuk a jelöltek értékelésére. Az életkorral kapcsolatos kérdéseket például eleve ki kellene küszöbölniük. A toborzóknak a jelöltek konkrét készségeire és tapasztalataira, valamint arra kellene összpontosítaniuk, hogy be tudnak-e illeszkedni az új munkahelyen. „Az is segít, ha a jelöltek körét kiszélesítjük. Sok álláshirdetés már első pillantásra egy adott korcsoportot szólít meg, például az adott korosztály nyelvezetének a használatával” – figyelmeztet Máčaiová. A vállalatoknak mind az új, mind a meglévő munkavállalóikat fel kell világosítaniuk a korral kapcsolatos előítéletek helytelenségéről. Így elkerülhetik azokat a problémákat, amelyek a munkahelyen a különböző generációk között felmerülhetnek.

Generációs különbségek

Az egyes korcsoportok eltérő értékekkel és elvárásokkal rendelkeznek, ami a szakértők szerint félreértésekhez és konfliktusokhoz vezethet. A bbc.com portál elemzése szerint az 1995 és 2010 között született Z generációt a kiváló technológiai jártasság jellemzi. Hiányosságaik közé tartozik az interperszonális készségek alacsonyabb szintje és a figyelemhiány, ugyanakkor jóval lelkesebbek és magabiztosabbak a többi generációhoz képest. Az 1980 és 1995 között született Y generációt a nagyobb ambíciók és az önbizalom jellemzi. A médiában gyakran önző generációként jellemzik őket, miközben a függetlenségükről már kevesebb szó esik. Az 1966 és 1980 között született X generációt a logika és a problémamegoldó képesség magas szintje jellemzi. Ők azok, akik még emlékeznek a digitális technológia fejlődésére, és tudják, hogy ezt hogyan használják ki, ugyanakkor a közvetlen kommunikációval sincs problémájuk. Az 1946 és 1964 között született baby boomer generációt a magasabb fokú munkahelyi lojalitás és kötelességtudat jellemzi. Önállóbbak, nagyobb a körükben a versenyszellem, ugyanakkor fokozatosan alkalmazkodnak az új technológiákhoz is.

Kondrot szerint az eltérő generációkhoz tartozó alkalmazottak a kommunikáció különböző formáit részesítik előnyben, ami konfliktusokhoz vezethet. A Z generáció például az online kommunikációt részesíti előnyben, ami nem biztos, hogy megfelel az idősebb kollégáknak, és fordítva. Az Y generáció tagjai viszont hajlamosak megkérdőjelezni a tekintélyt, és sok kritikus kérdést tesznek fel. Ez nem biztos, hogy találkozik az úgynevezett baby boomerek elveivel, akiknek nem okoz akkora problémát a tekintély elismerése.

Az egyes generációk sajátosságainak a figyelmen kívül hagyása ezért problémát okozhat a munkahelyen, csökkentve az alkalmazottak teljesítményét, rontva a munkahelyi légkörön, ami az alkalmazottak fokozatos elszivárgásához vezethet. Máčaiová szerint sok vállalat épp ezért idegenkedik attól, hogy többgenerációs munkahelyi csapatokat állítson össze. „Pedig elég, ha felismerjük a különbségek lényegét, és kihasználjuk az egyes generációk előnyeit” – mondja a Szlovák Kormenedzsment Szövetség szakértője, aki szerint megfelelő irányítás esetén megkérdőjelezhetetlenek annak az előnyei, ha a munkahelyen minden korosztály képviselteti magát.

Kölcsönös tanulás

Az egyes generációk átadhatják egymásnak a tapasztalataikat, javítva ezzel a termelékenységen és a vállalati kultúrán. Ben Dattner munka- és szervezetpszichológiai szakértő a Monster állásportálnak például az idősebb generációkhoz tartozók előnyeit említi. „A tapasztalt munkavállalók átadhatják a gazdasági ciklusokkal kapcsolatos ismereteiket, hosszabb távú perspektívát nyújtva a kihívásokkal kapcsolatban” – mondja a szakértő. Emellett tudatosíthatják a fiatalabb kollégákban a lojalitás előnyeit, és átadhatják az iparági tapasztalatokat. Végül, de nem utolsósorban közvetlen kommunikációval segíthetik a fiatalabb kollégákat.

Többgenerációs csapatok

A Carmeuse Central Europe társaság szerint a cégvezetőknek olyan munkahelyi környezetet kellene teremteniük, amelynek köszönhetően hatékonyan kiaknázhatják az egyes generációk nyújtotta előnyöket. A tanulási és készségfejlesztési lehetőségek biztosítása segíthet abban, hogy a generációk jobban megértsék egymást és hatékonyabban együttműködhessenek. Az idősebb generációk mentor szerepet játszhatnak a fiatalabb generációk számára, és megoszthatják a tapasztalataikat, bölcsességüket, míg a fiatalabb generációk új ötletekkel rukkolhatnak elő.

„Az idősebb munkavállalók hatékonyabbak az interperszonális kapcsolatokban” – erősíti meg Chuck Underwood tanácsadó a Monster állásportálnak. Szerinte a technológiai tudás nem helyettesíti a fiatalabb generációk interperszonális készségeit. A tapasztalt kollégáktól megtanulhatják például azt, hogyan kell helyesen tálalni az információkat, és azt is, hogyan kell egy csapatként hatékonyan kommunikálni.

A generációk közötti tanulás azonban mindkét irányban működik. A fiatalabb kollégák ugyanis megoszthatják a technológiai ismereteiket, és elmagyarázhatják az idősebb kollégáknak a munkahelyváltás előnyeit. Valójában a gyakori állásváltoztatást néhány korábban született munkavállaló a hűtlenség vagy a hozzá nem értés jelének tekintheti. Ez azonban magasabb fizetést és a karrierépítés lehetőségét hozhatja számukra. Hasonló elv érvényes a munka és a magánélet egyensúlyára is. Ez egy olyan terület, ahol az idősebb generációk Underwood szerint hátrányban vannak, és tanulhatnak a fiataloktól.

KAMILA OLÁHOVÁ

A szerző a Trend gazdasági hetilap munkatársa