Komoly kockázatot jelent a sértett alkalmazott

ÖSSZEFOGLALÓ

A sértett beosztott komoly kockázata ellenére máig uralkodó mentalitás a dolgozói önérzetet sértő, a döntését fensőbbséges hatalmi szóval közlő felettes. Akiben fel sem merül: a megalázott dolgozó bosszút állhat. A sértett (kirúgott, lefokozott, fizetését keveslő, munkáját sokalló, előléptetésből kimaradt, fegyelmi eljárás alá vont, főnöke vagy kollégái által megbántott) alkalmazott az egyik legkomolyabb biztonsági rizikófaktor a cégeknél. „A kirúgott, eltávozott kollégák ezer szállal kötődnek a régi munkaadóhoz, mindenkit ismernek, érdekli is őket, hogy mi van a régiekkel, ezért tájékozottak. Sem titoktartás, sem lojalitás, sem erkölcsi gát nem köti őket, szívesen beszélnek is régi munkaadójukról” – írja Brückner Gergely az IPM Interpress Magazinban.

Az európai társadalmakat az amerikaihoz képest sokkal inkább jellemzi a paternalizmus és kollektivizmus, valamint az annak mellékhatásaként jelentkező tanult tehetetlenség. Az európai társadalmakra inkább jellemző, hogy kollektíven őrülnek meg, s kollektíven is józanodnak ki. Egyedül ritkábban kezdenek lövöldözni. Ha valakit le kell lőni, oldja meg az állam vagy a párt. Amerika viszont sokkal individualistább. Ott nem elég, ha valaki beleszürkülve a tömegbe, átlagos-középszerűen, tessék-lássék dolgozgat. Elvárják, hogy az egyén legyen kezdeményező, győzze le az akadályokat, amelyek az útjában állnak.

Amerikában ez is más

Az amerikai ember kinyitja a száját, ha kell. „Talán mert zsenge gyermekkoruktól fogva ezt látják maguk körül, az amerikaiak meglepően magas hányada kitűnő nyilatkozó. Legyen professzor a Harvardon vagy háztartásbeli az atlantai néger gettóban – könnyedén, elfogódottság, lámpaláz nélkül beszél gyűlésen, kamera vagy mikrofon előtt. Ez valószínűleg annak is köszönhető, hogy az illető alighanem sohasem kényszerült lakatot tenni a szájára.” – írta Kulcsár István a Legország c. könyvében. Az önálló, egyéni cselekvésre való hajlandóság azonban nem csak helyes tettekben nyilvánulhat meg. Hanem mondjuk abban is, hogy amennyiben valakit sérelem ért, akkor „öngondoskodó” módon, önkezűleg vesz elégtételt, s próbálja maga felé billenteni a sors mérlegének nyelvét. Summázva a lényeget: az USA társadalma még jelenleg is sokkal inkább szabadpiaci gondolkodású. Nem titkolják, hogy vannak társadalmi különbségek, sőt, ezeket bizonyos mértékig legitimnek is tartják.

A tengerentúlon nem csak a dolgozónak kell tudatában lennie, hogy egy rossz döntés az állásába, a nyugdíjába, a karrierjébe kerülhet. A HR-vezető, a topmenedzser, a cégtulajdonos is szó szerint a bőrén érezheti, milyen az, amikor egy sértett munkavállaló bedurvul. Akár az élete is veszélyben foroghat ilyenkor. Nem véletlen, hogy amerikai találmány az ún. outplacement. Vagyis, hogy az elbocsátott alkalmazottól minél fájdalom-mentesebben, kíméletesebben próbálnak megválni, neki valamifajta „utógondozást” biztosítanak. Ha pedig az illető bizalmi státuszban dolgozott, akkor inkább nagy fájdalomdíjat kap, csak hogy ne csináljon botrányt.

A cégvilágban az illojalitás, az árulás oka legtöbbször ugyanaz, mint a kémszektorban. Adott egy, hiúságában, becsületében, önérzetében megbántott dolgozó, aki előtt széles a visszavágás eszközének kínálati palettája. Névtelen feljelentés az adóhatóság, a munkavédelmi felügyelet, hírnévrontó tény szivárogtatása a média vagy bennfentes tipp a konkurens irányába. Még egy viszonylag alacsony rangban lévő beosztott is rengeteg olyan belsőkörös értesüléshez jut, ami nagyon kínossá tud válni, ha illetéktelen fülekbe jut.

Kifinomult sakkjátszma

Önmagában nem ítélhető el, ha egy sértett dolgozó kipakol. Csak akkor lehet helyteleníteni az ilyet, ha tényszerű indok nélkül és/vagy védhetetlen módon teszi ezt. Miért kéne például hallgatnia, ha felettesei semmibe vették, megalázták, jogsértő vagy etikátlan dologra kényszerítették, illetve munkaviszonyát egyoldalúan szüntették meg? Főleg nem lehet elvárni a hallgatást, amikor maga a cég vagy intézmény teszi nyilvánossá alkalmazottja tevékenységét, valamint elbocsátását. Persze negatív jelleggel. Aligha követelhető a beosztottól, hogy ő viszont hallgasson, ne védje meg magát, ne adja elő a saját verzióját, álláspontját. Ténylegesen létező dilemma, mennyire érdemes egy belső vitát az utcára kivinni? Ha valaki ezt megteszi, jelentős rizikót vállal. Könnyű ugyanis őt megbízhatatlan, illojális valakinek beállítani.

Egy munkahelyen természetesen nem uralkodhat olyan demokrácia, ahol szavazással döntenek a munkavállalók. Ám a dolgozó bizalmát, jóindulatát, hűségét nem lehet parancsszóval, fenyegetéssel kizsarolni. A történelem számos példát hozott rá: előbb-utóbb a legelnyomottabb alattvaló is talál rá módot, hogy bosszút álljon az uralkodón. S minél nagyobb a verseny, minél komolyabb odafigyelést, precizitást igényel a munkavégzés, annál kevésbé lehet a hűséget pusztán félelemre alapozni. A hadseregben nincs semmiféle demokrácia. De ugyan mit ér egy olyan katona, aki sértettségében lázadáson, szabotázson vagy dezertáláson töri a fejét? Mire jut egy olyan cég, amelynek vezetője nem a riválist fürkészi, hanem folyton hátrafelé tekinget? Attól rettegve, hogy hátba döfik, elárulják? Parancsolni könnyű. A művészet az: úgy parancsolni, vezetni, irányítani, hogy a beosztott továbbra is megbecsült embernek érezhesse magát. Ne pedig egy lelketlen gépezet bármikor eldobható csavarjának. Ez a legjobb kezelési módja a fent írt rizikófaktornak. Ha tudomásul vesszük, a cégvezetés olyan sakkjátszma, ahol a figuráknak önálló akarata, lelke is van. S ha ebbe belegázolunk, a figura másfele lép, mint ahogy szeretnénk. Mi több: belül színt vált és ellenfelünknek kezd dolgozni. A legjobb elhárítás preventív: úgy kell dolgoznunk, hogy a veszély, amit elhárítani kellene, létre se jön, vagy rögtön elhal. (HRport., PLT)